En el marco de su Ciclo de Encuentros virtuales, la Federación convocó el 29 de junio al licenciado Andrés Rumbo, del Centro del Centro Superior de Hostelería de Galicia (CSHG), quien habló de “La Gestión de Recursos Humanos”. Se refirió al rendimiento de los equipos, al desarrollo de competencias y a la cultura empresarial.
Con un auditorio virtual integrado por más de 250 empresarios de todas las regiones de Argentina, Andrés Rumbo, licenciado en Psicología Social y del Trabajo, y que desde el 1994 es responsable del Departamento de Recursos Humanos en el Centro del Centro Superior de Hostelería de Galicia (CSHG), analizó la autogestión en equipos de Alto Rendimiento, los entornos V.U.C.A., el desarrollo de competencias y la orientación de conductas en equipos de trabajo de la hotelería y la gastronomía.
Contexto y Retos
Explicó que los entornos V.U.C.A., por su sigla en inglés, Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo, se refieren a la realidad cambiante que vive el empresario, planteando un gran número de desafíos. Y, si bien el concepto venía usándose desde los últimos años en el mundo empresarial, a partir de la crisis que impone la pandemia por el COVID-19, toma un nuevo sentido.
Dijo: “En este contexto nos tenemos que mover. Y hace que la gente esté más nerviosa, porque no tiene control de lo que va a pasar, situación que puede generar ansiedad, que perjudica el rendimiento”. Habló del liderazgo y del rol que se debe tomar de tranquilizar al equipo, darles confianza, seguridad, y ofrecer metas claras para que puedan trabajar de forma autónoma.
Se preguntó: ¿Se es líder por lo que hace o por lo que consigue que haga su equipo? “El líder sólo no hace nada, tiene que lograr que su equipo trabaje, que haga bien su labor”. ¿Cómo se hace? Con conocimientos, con habilidades y con interacción: “El equipo lo hará en función de que puedan, es decir, con conocimiento, habilidades e interacción; y en función de que quieran, es decir, por la motivación, la confianza y la seguridad”.
En cuanto al desarrollo de competencias, describió algunos tips, como aclarar los objetivos, facilitar los procesos, aplicar aprendizaje activo, afianzar progresos y corregir errores cuando antes, no permitir frustraciones.
Cultura de la empresa
El especialista se preguntó: “¿Solo se trata de aprender o se trata también de desaprender cosas que se hacían mal? La cultura de una empresa se refleja en cómo se comporta la gente, y resulta de la interacción de lo que quiere la empresa, por un lado, las relaciones que se establecen entre las personas dentro de la empresa y las características de los individuos. Hay empresas en las que da gusto ir y otras en las que parecen que todos se están poniendo zancadillas. Lo que deberíamos buscar es que cada uno se responsabilice de su trabajo, y del conjunto. El trabajo de una mucama es arreglar las habitaciones, pero también hacer que el cliente se vaya contento del hotel. No puede perder la perspectiva del conjunto. Si un cliente le hace una pregunta en el pasillo, aunque no sea su tarea, tiene que poder ayudarlo. Hay que buscar que cada persona actúe, y no que otra decida para actuar”.
Andrés Rumbo propuso definir qué tipo de conductas se va a considerar adecuada para la empresa ahora, en este momento, y reflexionó que es bueno buscar personas de referencia cuya conducta se acerca a lo que nosotros queremos y que tengan influencia en el resto de la plantilla: “Pidan cambios fáciles, dejen que se asienten, refuercen en público en forma sincera y favorezcan a que el resto copie ese cambio, que actúe como modelo. Al principio es posible aprovechar todas las oportunidades para reforzar y corregir con suavidad. Si corregimos castigando, imponemos resistencia”.
También recomendó evitar percepciones de inequidad: el esfuerzo debe ser reconocido, cada uno debe recibir según lo que aporta, los criterios deben ser públicos y transparentes, y crear solo expectativas que se puedan cumplir.
